Das Betriebliches Eingliederungsmanagement

Eine tragende Säule der Mitarbeitergesundheit

Um am Arbeitsplatz krankheitsbedingt längerfristig auszufallen, muss keineswegs eine ernsthafte Erkrankung wie Krebs oder ein Herzleiden verantwortlich sein. Oftmals reicht es schon aus, dass wir während der Hausarbeit oder beim Sport unvorsichtig waren und uns verletzt haben. So ein „kleiner“ Unfall hat neben starken Schmerzen und körperlichen Einschränkungen zumeist auch einen längeren Aufenthalt in Krankenhaus und Reha zur Folge. Eine langwierige Angelegenheit, die sich über mehrere Wochen hinziehen kann. In dieser Zeit sind wir natürlich arbeitsunfähig und auch mental beschäftigen wir uns nicht mit der Arbeit.

Irgendwann sind wir dann hoffentlich wieder fit genug, um unseren privaten und beruflichen Alltag wieder wie gewohnt meistern zu können. Der Einstieg zurück ins Berufsleben fällt nach so einer langen Zeit oftmals leider alles andere als leicht. Aus diesem und weiteren Gründen gibt es das Angebot eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Doch was verbirgt sich genau hinter diesem Begriff? Welche Vorteile habe ich als Mitarbeiter, wenn ich an einem BEM teilnehme. Welche rechtlichen Grundlangen gibt es im Hinblick auf das Betriebliche Eingliederungsmanagement? Welche Rechte und Pflichten haben Mitarbeiter und Arbeitgeber? Diese und weitere Fragen werde ich in meinem folgenden Artikel näher erläutern.

Was bedeutet Betriebliches Eingliederungsmanagement?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist neben dem Arbeitsschutz und der Betrieblichen Gesundheitsförderung Teil des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Seit 2004 sind alle Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet länger erkrankten Mitarbeitern ein BEM anzubieten. Im Rahmen eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements soll die Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeiters mit gesundheitlichen Problemen oder Behinderungen langfristig und nachhaltig gesichert werden. Zudem sollen auf diese Weise die gesundheitlichen Ressourcen sowie die Leistungsfähigkeit des betroffenen Mitarbeiters gesteigert werden.

Ziele und Vorteile eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Langzeiterkrankungen und häufige Kurzzeiterkrankungen stellen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen vor die ein oder andere Herausforderung. So muss der Arbeitgeber beispielsweise für eine Vertretung des erkrankten Mitarbeiters sorgen, was auf langfristige Sicht einen erheblichen wirtschaftlichen Nachteil mit sich bringt. Der Arbeitnehmer hingegen fürchtet um den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses. Aus diesen und weiteren Gründen hat das Betriebliche Eingliederungsmanagement im Betrieblichen Gesundheitsmanagement eine zentrale Bedeutung.

Die Teilnahme an einer Betrieblichen Wiedereingliederung soll dem betroffenen Mitarbeiter nicht nur den Wiedereinstieg ins Arbeitsleben erleichtern, sondern auch seine Gesundheit fördern und seinen Arbeitsplatz langfristig sichern. Vor allen Dingen ältere Beschäftigte werden auf diese Weise oftmals vor einer drohenden Arbeitslosigkeit oder Frühverrentung geschützt. Zudem können im Rahmen eines BEM-Prozesses die Ursachen für die Erkrankung des Mitarbeiters ergründet werden. Liegen die Ursachen im Betrieb, kann die Durchführung passender Maßnahmen eine erneute Erkrankung verhindern und somit Fehlzeiten reduziert werden. Natürlich wird auf diesem Weg auch die Gesundheit des betroffenen Mitarbeiters gefördert.

Für den Arbeitgeber ergeben sich neben der Fehlzeitenreduktion noch eine Reihe weiterer Vorteile. So werden beispielsweise die Kosten (Lohnfortzahlungskosten etc.) minimiert.

Zudem ist es in Zeiten des demografischen Wandels und des steigenden Fachkräftemangels von besonderer Wichtigkeit die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiter so lange wie möglich zu erhalten. Beides trägt zur Förderung des wirtschaftlichen Erfolgs des jeweiligen Betriebes bei.

Gesetzliche Grundlagen

Wie oben bereits erwähnt ist jeder Arbeitgeber seit 2004 gesetzlich dazu verpflichtet länger erkrankten oder wiederholt arbeitsunfähigen Mitarbeitern ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Diese gesetzliche Verpflichtung gilt für alle Unternehmen jedweder Betriebsgröße und richtet sich an alle Mitarbeiter – auch an Teilzeitbeschäftige, Auszubildende und leitende Angestellte. Gesetzlich verankert ist das BEM in § 167 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX).

Wörtlich heißt es da „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber, die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.“

Auf den ersten Blick klingt das alles sehr theoretisch. Doch gehen wir einmal näher ins Detail. Einem Mitarbeiter steht ein BEM-Angebot zu, sobald er sechs Wochen, genauer gesagt 42 Tage innerhalb der letzten zwölf Monate ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Für den Arbeitgeber bedeutet das, dass er gesetzlich dazu verpflichtet ist jedem Mitarbeiter, der die sechs Wochen Grenze überschritten hat, ein solches Angebot anzubieten. Natürlich kann er das auch bereits zu einem früheren Zeitpunkt tun. In der Regel erfolgt das über die Einladung zu einem BEM-Erstgespräch.

Doch aufgepasst – auch wenn der Arbeitgeber theoretisch dazu verpflichtet ist seinen Mitarbeitern ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten, drohen ihm keinerlei Strafen, wenn er das nicht tut. Dabei handelt es sich nämlich nicht um eine Ordnungswidrigkeit. Jedoch ist es äußerst ratsam sich an die gesetzlichen Bestimmungen zu halten. Eine etwaige spätere Kündigung, die sich auf die wiederholte Krankheit des Mitarbeiters stützt, kann an einem fehlenden BEM scheitern. Steht fest, dass der Mitarbeiter das Unternehmen zeitnah verlässt (Arbeitsplatzwechsel, Rente) ist der Arbeitgeber übrigens nicht dazu verpflichtet ihm ein BEM anzubieten.

Ähnlich sieht es für den betroffenen Mitarbeiter aus. Er ist keineswegs dazu verpflichtet an einer Wiedereingliederung teilzunehmen. Doch auch für ihn ist es äußerst ratsam sich darauf einzulassen. In einem möglichen Kündigungsverfahren kann er auf diese Weise verdeutlichen, dass er bereit ist alles für den optimalen Wiedereinstieg zu tun oder bereits getan hat.

Alle Regelungen zur Struktur, dem Verlauf und dem genauen Verfahren eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements sollten im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat schriftlich verankert werden. Zur Wiedereingliederung schwerbehinderter Mitarbeiter bedarf es zudem einer Inklusionsvereinbarung.

Ein ganz besonders wichtiger Aspekt im BEM ist der Datenschutz. Alle Daten, Gespräche und Protokolle, die während eines BEM-Prozesses entstanden sind, sind streng vertraulich und unterliegen der Schweigepflicht und dem Datenschutz.

Checkliste

Mithilfe der folgenden Checkliste können Sie überprüfen, welche Kriterien Ihr Betriebliches Eingliederungsmanagement bereits erfüllt und an welcher Stelle vielleicht noch Verbesserungsbedarf besteht. Download hier: Analysebogen_BEM

Fazit

Ich hoffe das ich Ihnen in meinem Artikel die wichtigsten Aspekte des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ein bisschen näherbringen konnte. Alles in allem lässt sich sagen, dass das BEM eine tragende Säule bei der Förderung der Mitarbeitergesundheit darstellt und sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer eine Reihe interessanter Vorteile mit sich bringt. Falls Sie noch Fragen haben oder Hilfe bei der Einführung oder Etablierung eines BEMs in Ihrem Unternehmen haben, können Sie mich gerne ansprechen. Ich stehe Ihnen jederzeit mit Rat und Tat zur Seite.