Gesetzliche Grundlagen
Wie oben bereits erwähnt ist jeder Arbeitgeber seit 2004 gesetzlich dazu verpflichtet länger erkrankten oder wiederholt arbeitsunfähigen Mitarbeitern ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Diese gesetzliche Verpflichtung gilt für alle Unternehmen jedweder Betriebsgröße und richtet sich an alle Mitarbeiter – auch an Teilzeitbeschäftige, Auszubildende und leitende Angestellte. Gesetzlich verankert ist das BEM in § 167 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX).
Wörtlich heißt es da „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber, die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.“
Auf den ersten Blick klingt das alles sehr theoretisch. Doch gehen wir einmal näher ins Detail. Einem Mitarbeiter steht ein BEM-Angebot zu, sobald er sechs Wochen, genauer gesagt 42 Tage innerhalb der letzten zwölf Monate ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Für den Arbeitgeber bedeutet das, dass er gesetzlich dazu verpflichtet ist jedem Mitarbeiter, der die sechs Wochen Grenze überschritten hat, ein solches Angebot anzubieten. Natürlich kann er das auch bereits zu einem früheren Zeitpunkt tun. In der Regel erfolgt das über die Einladung zu einem BEM-Erstgespräch.
Doch aufgepasst – auch wenn der Arbeitgeber theoretisch dazu verpflichtet ist seinen Mitarbeitern ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten, drohen ihm keinerlei Strafen, wenn er das nicht tut. Dabei handelt es sich nämlich nicht um eine Ordnungswidrigkeit. Jedoch ist es äußerst ratsam sich an die gesetzlichen Bestimmungen zu halten. Eine etwaige spätere Kündigung, die sich auf die wiederholte Krankheit des Mitarbeiters stützt, kann an einem fehlenden BEM scheitern. Steht fest, dass der Mitarbeiter das Unternehmen zeitnah verlässt (Arbeitsplatzwechsel, Rente) ist der Arbeitgeber übrigens nicht dazu verpflichtet ihm ein BEM anzubieten.
Ähnlich sieht es für den betroffenen Mitarbeiter aus. Er ist keineswegs dazu verpflichtet an einer Wiedereingliederung teilzunehmen. Doch auch für ihn ist es äußerst ratsam sich darauf einzulassen. In einem möglichen Kündigungsverfahren kann er auf diese Weise verdeutlichen, dass er bereit ist alles für den optimalen Wiedereinstieg zu tun oder bereits getan hat.
Alle Regelungen zur Struktur, dem Verlauf und dem genauen Verfahren eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements sollten im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat schriftlich verankert werden. Zur Wiedereingliederung schwerbehinderter Mitarbeiter bedarf es zudem einer Inklusionsvereinbarung.
Ein ganz besonders wichtiger Aspekt im BEM ist der Datenschutz. Alle Daten, Gespräche und Protokolle, die während eines BEM-Prozesses entstanden sind, sind streng vertraulich und unterliegen der Schweigepflicht und dem Datenschutz.