Kommunikations-Skills für Führungskräfte – Teil 1

18. April 2017 By

Gezielte Kommunikations-Skills machen den Unterschied: So schaffen Sie die Basis für eine erfolgreiche Kommunikation mit einem hochmotivierten Team

„So wie man in den Wald hineinruft, so schallt es heraus“ – wir alle kennen dieses alte und oft benutzte Sprichwort ad nauseam. Doch wirklich spricht es von einem außergewöhnlich hohen Kommunikationsverständis unserer Vorfahren schon im Mittelalter.

Egal ob Sie ein kleines Projektteam von nur 5 Mitarbeitern leiten oder eine große Abteilung mit 25 – wie sie miteinander umgehen wirkt sich direkt und nachhaltig auf die Effizienz und die Motivation aller Beteiligten aus. Dabei geht von Projekt- oder Teamleitern ein erstaunlicher Einfluss aus.

Als Vorbild und Mentor bestimmen Sie das amplifizierte Echo, das aus dem „Büro-Wald“ zurückschallt in einem hohen Grad! Probieren Sie es gleich diese Woche einmal aus:

  1. Lob und Anerkennung

Fakt: Die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmer beschwert sich seit Jahrzehnten über die chronische Unfähigkeit ihrer Chefs Anerkennung für gute Leistungen auszusprechen.

Gründe: Bei Stress, Druck oder wichtigen Deadlines kann es Führungskräften leicht passieren in den „Tunnel“ zu geraten und eine eingeschränkte Wahrnehmung zu bekommen. Sie sind dann so sehr auf das Ergebnis konzentriert, dass sie Ihre Aufmerksamkeit nur noch auf das fokussieren, was gerade nicht funktioniert. Sie verlieren Ihren Blick für reibungslos ablaufende Vorgänge oder gute Ergebnisse und sind im schlimmsten Fall auch nicht mehr für innovative Lösungen offen.

Manche andere Chefs, die herausragende Leistungen zwar noch wahrnehmen, sprechen Sie aber nicht an. Entweder nehmen sie Top-Leistungen als selbstverständlich hin oder sprechen diese aus Angst nicht an, weil sie damit in ihren Augen ihre eigene Schwäche eingestehen: Lob wird somit mit dem Eingeständnis verwechselt, dass man verletzlich, erpressbar oder selber unfähig ist.

Tipp: Lob für etwas, das man nicht sieht, kann man natürlich auch nicht aussprechen. Schärfen Sie den Blick auf Abläufe, die gut gelingen und machen Sie die urteilsfreie Wahrnehmung der Leistungen Ihrer Mitarbeiter zur bewussten Gewohnheit, d.h. registrieren Sie lediglich, was gut funktioniert und wo es Schwierigkeiten gibt. Sprechen Sie Ihre positive Bestärkung für die Qualität getaner Arbeit oder anderer Leistungen spontan und ungezwungen aus.

 

  1. Feedback

Fakt: Im Duden kann man nachlesen, dass der Begriff schlicht und einfach eine „Rückmeldung“ bedeutet. Für die meisten Chefs ist Feedback jedoch immer noch ein Fremdwort, bzw. Feedback-Geben wird völlig falsch interpretiert. Viele Arbeitnehmer beklagen sich, dass sie Feedback entweder gar nicht oder ausschließlich im negativen Sinn erhalten und sie selbst keine Gelegenheit haben, Feedback zu geben.

Gründe: Die meisten Vorgesetzten geben mangelnde Zeit als Grund dafür an, warum sie ihren Mitarbeitern kein Feedback geben oder keines empfangen wollen. Nicht selten versteckt sich dahinter jedoch schlicht Unkenntnis. Viele Chefs haben keine Vorstellung davon, wie wertvoll zum einen gekonnt geführte Rückmeldungsgespräche sind und vor allem, wie man sie zielgerichtet führt.

 Tipp: Jörg Schmadke, der Geschäftsführer des 1. FC Köln, hat kürzlich bei einer hochinteressanten Veranstaltung erwähnt, dass er bewusst das Feedback von Mitarbeitern einfordert. Seine Auffassung macht Sinn: Niemand sonst ist mit internen Abläufen so eng vertraut wie das eigene Team. Schmadke fasst Feedback sogar als eine wertvolle Bereicherung für Führungskräfte auf: Warten bis Kunden Feedback-Kritik an uns heranbringen? Vielleicht wirklich keine so gute Idee.

Stellen Sie sicher, dass das Feedback ausgewogen ist, d.h. Gutes und Erfreuliches sollte darin ebenso wenig fehlen wie verbesserungswürdige und verpatzte Dinge. Und: Halten Sie sich von Pauschalierungen fern sondern machen Sie die eigene Wahrnehmung zum konkreten Ausgangspunkt. Feedback-Profis beginnen Sätze mit greifbaren Ansätzen wie „Ich habe gesehen“ und „Ich habe gefühlt“ und konstruktiven Anregungen wie „Ich könnte mir vorstellen“ oder „Ich würde mir wünschen“.

 

  1. Verantwortung übertragen

Fakt: Einen der häufigsten Fehler, die Führungskräfte machen, ist es die Delegation einer Aufgabe mit einer hierarchisch kommunizierten Anweisung bzw. einem Befehl zu verwechseln („Machen Sie das mal bis Freitag!“).

Andere Chefs tun sich zwar leichter, die Verantwortung auf Mitarbeiter zu übertragen, sind dann aber von der Bildfläche verschwunden und tauchen erst wieder auf, um die Aufgabe letzten Endes an sich zu reißen und zu beenden.

Beides führt häufig zu Frustrationen bei Mitarbeitern, die fachlich bestens in der Lage sind bestimmte Aufgaben zu lösen. Zusätzlich untergräbt dieses Verhalten das Vertrauen der Mitarbeiter in ihre Vorgesetzten und schürt ein Gefühl der Angst vor Fehlern.

Gründe: Eine klassische Aussage von Steve Jobs war es, dass es keinen Sinn macht Mitarbeiter anzuheuern, deren Job man selbst erledigen kann sondern dass man Leute anstellt, weil sie bestimmte Aufgaben besser ausführen können als man selbst.

Chefs, die ungern Aufgaben delegieren, haben oft Angst Kontrolle aufzugeben. Anstatt den qualifizierten Mitarbeiter als wertvolle Ressource zu verstehen, mit der man ordentlich punkten kann, sehen sie in der Übertragung von Verantwortung eine Kapitulation.

Tipp: Haben Sie keine Scheu davor, Verantwortung auf Teammitglieder zu übertragen – Sie werden überrascht davon sein, was in Ihren Mitarbeitern steckt, wenn Sie ihnen Vertrauen schenken und die Gelegenheit zu glänzen geben!

Allerdings müssen Sie auch kommunizieren, was Sie genau (bis wann) erwarten und dass Ihre Türe offen ist, um Hilfestellung zu geben oder Schwierigkeiten gemeinsam durchzusprechen.

Ganz wichtig: lassen Sie Fehler zu als wichtige Lerngelegenheit für sie beide. Gemeinschaftlich und vorwurfsfrei über konkrete Fehler und Schwierigkeiten zu reflektieren ist dabei ein Muss.

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Haben Sie zu diesen Punkten Feedback für mich?

Haben Sie Erfahrungen aus der Praxis, die Sie gerne teilen möchten?

Ich würde mich wirklich freuen von Ihnen zu hören!

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Im nächsten Blog werden wir über Führungskräfte als Vorbilder und Mentoren sprechen. Ich freue mich schon!

Bis dann –

Ihr

Holger Krebs

 

 

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